Основные причины увольнения сотрудников

5 причин увольнения сотрудников

Основные причины увольнения сотрудников

30 августа 2017

Многим работодателям знакома ситуация, когда ценный специалист, год за годом показывавший высокий результат, неожиданно увольняется и уходит в другую компанию. Работодатель остается в недоумении: ведь заработная плата сотрудника соответствовала рынку труда и выплачивалась вовремя, в компании его ценили и уважали, да и привилегий он имел достаточно. Почему же он покинул компанию?

Как ни странно, для высококлассных специалистов уровень заработной платы не является основным мотиватором. Оклад для них — это гигиенический фактор, не более. Лояльность же к конкретному работодателю и выполняемой работе у этих людей зависит от совершенно других вещей. И если работодатель с должным вниманием отнесется к нематериальным аспектам мотивации ключевых сотрудников, то со 100 % вероятностью ему удастся избежать большинства нежелательных кадровых потерь.

Сегодня можно выделить 5 основных причин увольнений ценных сотрудников. Давайте поговорим о них, а также о способах этих увольнений избежать.

1. Карьерная стагнация

Редкий человек способен год за годом эффективно выполнять одну и ту же работу, без каких-либо изменений функционала и целей. Что касается людей с ярко выраженной достижительной мотивацией, то у них долгий застой в карьере приводит к психологическому выгоранию. Подчеркнем, речь идет не о любителях менять работу каждые полгода, а о действительно ценных профессионалах, показывающих высокий результат и способных к самомотивации — до определенного предела.

Проблему застоя в карьере сотрудников можно решить только комплексно, разрабатывая индивидуальные карьерные планы в соответствии со стратегическими целями компании. Важно, чтобы инициатива карьерного планирования исходила от работодателя — и своевременно обсуждалась с сотрудниками. К сожалению, нередки ситуации, когда только написав заявление об уходе, специалист узнавал, что у работодателя, оказывается, были на него большие планы.

2. Переутомление

Периоды высокого стресса и максимального напряжения сил — нормальное явление для любого бизнеса и особенно для компаний, чья деятельность имеет сезонный характер. Умеренный стресс необходим и человеку, чтобы поддерживать жизненный тонус. Однако чрезмерный, затяжной стресс и переутомление категорически вредны, они приводят к снижению работоспособности и проблемам со здоровьем.

Работодателю нужно помнить, что за стрессом всегда следует спад активности, которым человек сам не в состоянии управлять. Если же бизнес не допускает подобных спадов, то следует заранее подумать о распределении нагрузки, возможном расширении штатного расписания либо найме временных сотрудников на период высокого сезона.

Все это следует делать вовремя, так как экономия трудовых ресурсов может впоследствии работодателю обойтись значительно дороже.

3. Неясность целей

Отсутствие четкой стратегии развития бизнеса, конкретных целей и ясных амбиций — еще одна из наиболее частых причин увольнений ключевых сотрудников. Увеличение объема продаж, развитие новых территорий, увеличение доли присутствия — если из года в год работодатель декларирует цели компании подобными расплывчатыми формулировками, то довольно скоро в рядах его сотрудников остаются одни лишь посредственности, которым не важно, где и как работать. Специалисту, мотивированному на высокий результат, важны четкие, оцифрованные и — что немаловажно — достижимые цели.

4. Отсутствие признания

Получать признание за тяжелую и хорошо выполненную работу важно любому человеку, даже тому, который считает себя независимым от чужих оценок. Отсутствие должного признания в течение длительного времени — достаточно веская причина для специалиста искать применение своим знаниям и навыкам в другом месте. Важно отметить, что именно эту причину мало кто из уволившихся назовет открыто.

Как-то несолидно звучит — уволиться, потому что забыли дать премию или просто вовремя не похвалили. И именно поэтому многие работодатели до сих пор не отдают должного фактору признания, говоря «мы за это платим людям зарплату». А, между тем, недостаток внимания к профессиональным успехам сотрудников является одной из ключевых причин их увольнений.

Потому что зарплату платят всем, а высокий результат показывают единицы.

5. Приоритет денег

Взаимоотношения работодателя и сотрудника — это, прежде всего, взаимоотношения человеческие. К сожалению (или к счастью), это так, и без уважения к личности сотрудников, бизнес вряд ли станет успешным. В компаниях, где стремление к прибыли превратилось в религию, а сотрудники являются всего лишь инструментом для увеличения финансовых потоков, редко задерживаются высококлассные профессионалы. Отсутствие уважения к отдельно взятой личности унижает человека, и если этот человек имеет возможность выбирать, а талантливый специалист такую возможность всегда имеет, он выберет компанию, где будет чувствовать себя достойно.

в сетях:

Источник: https://www.unity.ru/articles/8986/

Причины для увольнения сотрудников по собственному желанию

Основные причины увольнения сотрудников

Среди основных причин для того, чтобы прекратить трудовые отношения между работником и работодателем существуют как объективные, так и субъективные. Объективные, указаны в нормах действующего трудового законодательства, в качестве общих правовых оснований. Субъективные причины для увольнения относятся, скорее, к межличностным отношениям, которые сформировались в процессе работы между сотрудником, и его сослуживцами, или между ним и его непосредственным начальством. Кроме того, работник может захотеть поменять квалификацию, место жительства и т.п.

Но закон дает нам четкие указания именно о юридических основаниях для расторжения трудового договора. И, невзирая на личные моменты, при увольнении следует избирать формулировку для причины увольнения, в соответствии с Трудовым кодексом. Существуют как причины уволить нерадивого сотрудника со стороны предприятия, на котором он работает, так и желание работника уйти со своей должности. Рассмотрим законные основания для проведения увольнения.

Прекращение трудовых отношений

В соответствии с нормами закона, регулирующего трудовые правоотношения, они прекращают свое действие в таких случаях:

  • по желанию работника уйти с занимаемой им должности;
  • по инициированию увольнения работодателем;
  • при достижении соглашения между работником и предприятием об окончании совместной работы;
  • если между сторонами был заключен временный срочный трудовой договор, и его срок подошел к концу, при этом ни одна из сторон не изъявила желания его продолжить, подкрепив это соответствующим действием;
  • при оформлении процедуры перевода сотрудника к другому работодателю по его просьбе или согласию;
  • переход сотрудника на избираемую должность;
  • при отказе работника продолжать действие договора, в случае изменения формы собственности организации, или формы управления, собственника имущества;
  • при изменении условий договора, с которыми подчиненный не согласен;
  • причины увольнения сотрудника по медицинским показаниям – если существует медицинский запрет на продолжение труда в данной должности, а предложить другую подходящую, работодатель просто не может, или же от предложенной должности отказался сам сотрудник;
  • в случае изменения места расположения предприятия по причине переезда в другую местность, от которого данный специалист отказался;
  • существуют такие обстоятельства, которые никак не зависят от воли сторон (и их мы рассмотрим ниже);
  • при нарушении норм трудового законодательства еще на стадии заключения трудовых отношений, если такие нарушения исключают возможность дальнейшего сотрудничества.
Читайте также  Увольнение директора без назначения нового

В то же время, помимо основных причин для увольнения, существуют и специальные, регламентированные законами и нормативно-правовыми актами. Например, правовое регулирование увольнения судей и прокуроров, государственных служащих, военных, проводится специальными законами, которые применимы только к ним. Теперь рассмотрим основные причины более подробно.

К содержанию

Увольнение по собственному желанию

Это, пожалуй, самая простая, и любимая формулировка для кадровиков. И оформляется проще такое увольнение и документов нужно меньше собирать. Да и оспаривать такое увольнение никто не будет.

Зачастую, именно такая причина для увольнения, является стимулом для работодателя «надавить» на подчиненного для того, чтобы он сам написал заявление, грозя увольнением по статье или другими негативными последствиями для последнего.

Юристы советуют не идти на поводу, несмотря на такие угрозы, и оставаться на своем месте работы, ведь ни компенсации, ни выходного пособия такой сотрудник при увольнении не получит, а найти новую работу, не всегда удается сразу.

Если же желание уйти является действительным и мотивированным, сотруднику нужно подать заявление о своем намерении уволиться с предприятия. Только предупредить об этом нужно за две недели до факта увольнения. Несоблюдение этого требования, чаще всего, оборачивается негативными последствиями для работника, ведь его могут уволить по статье за прогул, в случае несанкционированного ухода с рабочего места.

Иногда допускается расторгнуть трудовые отношения, без обязательной четырнадцатидневной отработки, но для этого должны быть веские основания. Итак, рассмотрим, какие существуют уважительные причины увольнения по собственному желанию, при возникновении которых, допускается срочное увольнение:

  1. болезнь близкого родственника или ребенка, которым требуется уход;
  2. мужа или жену направляют в длительную командировку за пределы города (страны), или же вовсе на постоянную работу;
  3. при поступлении на учебу;
  4. при выходе на пенсию.

Некоторые работодатели берут в учет не только эти причины, но по договоренности, могут позволить уволиться тем числом, которое укажет сотрудник в своем заявлении. Кстати, сослаться на уважительность причин скорейшего увольнения необходимо и в заявлении, а не только устно.

К содержанию

Предприятие имеет право расстаться со своим сотрудником, помимо его воли, только в тех случаях, которые указаны в ТК РФ. Существуют следующие причины увольнения сотрудниковпо инициативе фирмы, предприятия или организации, на которой они работают:

  • Работник не прошел испытательный срок, или результаты такого испытания показались руководству предприятия не удовлетворительными;
  • В случае прекращению работодателем своей хозяйственной деятельности (ликвидация);
  • В случае принятия решения о сокращении штата организации, о чем есть распоряжение компетентного органа управления юридического лица;
  • По результатам неудовлетворительно пройденной аттестации, когда на предприятии нет вакантных мест, соответствующих уровню и квалификации данного специалиста;
  • С руководителем или главным бухгалтером прекращаются трудовые отношения при смене собственника компании;
  • При многочисленном нарушении трудовой дисциплины и трудовой этики, если у работника уже имеются дисциплинарные взыскания, непогашенные;
  • Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, что квалифицируется законодательством как прогул;
  • За недоверие к сотруднику, который совершил виновные действия, повлекшие утрату товарно-денежных ценностей фирмы (как правило, это причины увольнения продавцов);
  • При появлении или пребывании на работе в нетрезвом виде;
  • При совершении преступного действия на предприятии, например, кражи, хищения, что будет установлено и подтверждено решением компетентных органов;
  • В случае грубого нарушения правил и норм охраны труда, когда это повлекло или могло повлечь за собой тяжкие последствия для других сотрудников фирмы или утрату, уничтожение имущества организации;
  • При разглашении коммерческой тайны, и/или персональных данных другого сотрудника;
  • Если руководитель или главный бухгалтер совершили действие, или приняли неоправданное решение, которое причинило ущерб предприятию, его имуществу и материальные потери.

Существуют и другие уважительные причины увольнения работника, который занимает ключевую должность в организации, например, достаточно однократного грубого нарушения своих трудовых функций руководителя или его заместителя, для того, чтобы расторгнуть с ним контракт.

К содержанию

Обстоятельства, которые не зависят от воли сторон

Трудовой кодекс называет причины, по которым прекращается трудовой договор с сотрудником ни по инициативе работодателя, ни работника. Такие обстоятельства называются, независящими от воли сторон:

  1. Когда восстановлен в прежней должности незаконно уволенный работник, как правило, по решению суда;
  2. В случае призыва в армию или альтернативную службу;
  3. Когда работник занимает выборную должность, и не был избран на новый срок;
  4. Когда в отношении подчиненного есть судебный приговор, который исключает возможность в дальнейшем трудиться на предприятии;
  5. При полной утрате трудоспособности, чему выступает подтверждением медицинское мотивированное заключение;
  6. Смерть работника;
  7. В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, признанных таковыми Правительством РФ;
  8. При применении к сотруднику административного взыскания, связанного с запретом занимать определенную должность, в том числе и дисквалификация;
  9. Прекращение действия лицензии или специального разрешения для осуществления определенных трудовых функций, которое выдается уполномоченным органом государственной власти;
  10. В случае отмены судебного решения, которым сотрудник был восстановлен в должности.

В соответствии со ст. 83 Кодекса, такие причины для увольнения работника, не считаются волеизъявлением работодателя, а потому, придерживаться специальной процедуры, которая заключается в заблаговременном информировании и подобные формальности не нужны.

К содержанию

Иные случаи и причины для ухода сотрудника с занимаемой должности

Отдельно хочется отметить увольнение в порядке перевода. Такая формулировка расторжения трудового договора не слишком распространена, так как подчиненный, нашедший более привлекательное для него место работы, сначала увольняется по собственному желанию, а лишь потом устраивается на новое место работы. При переводе же, есть масса преимуществ для самого работника. Во-первых, экономится время для формальностей прекращения трудового договора с предыдущим работодателем, и заключением нового. Во-вторых, отсутствует двухнедельная отработка на прежнем месте работы и испытательный срок на новом.

Читайте также  Увольнение во время отпуска пенсионера

Причины увольнения работника, который не желает переходить вместе с работодателем в другую местность, могут характеризоваться, как желание сотрудника уволиться. Но не все так просто. Если он просто напишет заявление, после чего прекратит трудиться в организации, к нему не будут применяться льготы в центре занятости. Да и с такой формулировкой увольнения куда проще устроиться на новое место работы, чем каждый раз объяснять, почему захотел уйти с предыдущего места работы.

Источник: https://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/prichiny-dlya-uvolneniya-sotrudnika.html

Причины увольнения по собственному желанию

Основные причины увольнения сотрудников

Каждая современная компания, которая дорожит кадрами, разрабатывает свою мотивационную программу, систему поощрений и бонусов для активных сотрудников (персональные счета, куда перечисляют вознаграждение за индивидуальные задания, соревнования между отделами). Но такой подход действует не всегда, и нередко лучшие решают сменить место работы.

Знание причины увольнения по собственному желанию поможет улучшить взаимосвязь с персоналом в будущем, создать уникальную систему мотивационных ценностей для конкретного коллектива, избежать утечки ценных кадров.4

Самые частые причины увольнения по собственной инициативе

По статистике, большое количество увольнений происходит после отпусков, новогодних праздников. Как результат физического, психоэмоционального релакса, у многих происходит переоценка ценностей, пробелы в работе руководства с коллективом становятся все чётче, а перспективы личного роста и заработка все туманнее. Многие сотрудники в отпуске увольняются по собственному желанию и решаются радикально поменять сферу деятельности.

Работник не обязан указывать в заявлении причину ухода (кроме нескольких исключений), но должен предупредить руководство минимум за 2 недели. Как показывает практика, период отработки редко стимулирует его поменять своё решение, но около трети заявителей начинают сомневаться в правильности выбранного решения. Если работник увольняется в отпуске по собственному желанию, алгоритм действий не меняется. После выдачи приказа, работодатель оформляет дело-расчёт, где будут зафиксированы все полагающиеся выплаты (их получают в день ухода).

Распространённые причины увольнения работника по собственному желанию:

  • объективные (уважительными считаются такие, как смена места жительства, беременность, уход за ребёнком до 14 лет или со статусом инвалида и др.);
  • отсутствие условий для профессионального роста;
  • несоответствие заработной платы и спектра обязанностей;
  • плохой микроклимат в коллективе.

Самостоятельный уход сотрудника, особенно без веской причины, опасен не только потерей перспективных кадров, но и утечкой конфиденциальной информации, укреплением позиций конкурентов.

Стоит выделить несколько ключевых рисков при отсутствии уважительных причин увольнения по собственному желанию:

  • репутационный (по статистике, лишь 2% компаний без колебаний готовы взять нового сотрудника, который пробыл на предыдущей работе меньше года и уволился по своему желанию);
  • финансовый (многие сотрудники идут буквально в никуда, уверенные в своей удаче или обещаниях знакомых трудоустроить их в ближайшее время).

Мотивационные программы, которые должны минимизировать число увольнений, часто не работают из-за того, что не учитывают реальных потребностей человека. Многие базируются на агрессивной корпоративной этике, личных интересах руководителей. Это нарушает благоприятный микроклимат в коллективе, сотрудники не видят перспектив роста и достойной оплаты труда, что также является частой причиной увольнения по собственному желанию.

Давайте рассмотрим самые распространённые ошибки в мотивации персонала:

  1. Чрезмерный акцент на увеличении прибыли компании, игнорирование стремлений сотрудников.
  2. Нереализованные обещания о мотивации коллектива (премию пообещали, но не выплатили или сделали это одноразово).
  3. Не учитывается личностный потенциал сотрудников, полный спектр профессиональных качеств.
  4. Наличие необъективных требований – сверхурочная работа без оплаты, участие в нецелесообразных корпоративных мероприятиях.
  5. Полное отсутствие нематериальной мотивации.
  6. Отсутствие возможностей для самореализации (одна из ведущих причин увольнения).
  7. Игнорирование совместного досуга коллектива.

Вот почему увольняются по собственному желанию чаще всего. Одна или несколько таких ошибок со временем могут стать настоящим камнем преткновения. Без реализации собственных целей (прежде всего, достойной оплаты), амбиций даже сотрудники-старожилы задумаются об уходе в другую компанию.

Как предупредить инициативу увольнения по собственному желанию

Первый шаг – создание положительного микроклимата на рабочих местах. Именно он определяет степень вовлечённости сотрудника, результативность его труда. У всех успешных компаний сформирована здоровая корпоративная этика, сплочённая команда и, главное, общая цель, стремление совместно достичь её.

Как предупредить основные причины увольнения по собственному желанию:

  1. Мотивация коллектива.
  2. Возможность реализации личных и профессиональных качеств.
  3. Достойная оплата труда, премиальные выплаты.

Если заявление уже лежит на столе, необходимо сделать всё, чтобы удержать ценного работника, не допустить, чтобы он уволился по собственному желанию. Учить заново новичка значительно затратнее, чем продвигать по карьерной лестнице проверенного и опытного сотрудника. Вариантов несколько:

  • заинтересовать новыми перспективами;
  • предложить более интересную должность или поручить больше ответственных заданий, дать подчинённого, чтобы он ощутил свою значимость;
  • поручить сложную задачу, которая повлияет на его карьеру;
  • обеспечить самореализацию – участие в конференции, публикации в периодике, на профильном портале.

Многие руководители мыслят устаревшими шаблонами: «Пусть увольняется, на его место придёт ещё 10». Такой деструктивный подход к работе с персоналом никогда не привлечёт в команду талантливых, инициативных людей, который помогут компании развиваться и увеличивать прибыль. Если хороший работник всё-таки покидает компанию, его нужно убедить в том, что руководство всегда радо возобновить сотрудничество, периодически узнавать, как у него дела.

Перспективных членов команды необходимо удерживать через договорённости, общение, преодоление гордыни. Знание и предупреждение причин увольнения (кроме уважительных, конечно) даст возможность сформировать сильный и перспективный коллектив.

Источник: https://www.hrhome.ru/articles/pochemu-uvolnyayutsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu.htm

Причины увольнения сотрудников и ухода к конкурентам

Основные причины увольнения сотрудников

Причины увольнения всегда банальны и лежат на поверхности, но мы в силу своей загруженности и многозадачности не всегда можем отследить эти процессы. Такие причины необходимо знать и управлять ими, потому что часто уволенные сотрудники не просто уходят, а переходят к конкурентам, и это определенные риски.

Итак, почему уходят сотрудники. Условно все причины можно разделить на материальные и нематериальный (духовные).

Духовные, или не материальные, чаще всего рождаются из взаимоотношений между работодателем и сотрудником, между сотрудником и коллегами.

Приведу такую метафору. Выбор работы – это как покупка. Сейчас уже доказано, что покупку человек совершает по велению эмоций, а не разума. История с трудоустройством такова, что кандидат выбирает работу также не разумом, а эмоциями. Он смотрит, насколько ему эмоционально комфортно находиться на территории вашей компании, общаться с эйчаром и руководителями, которые принимают участие в собеседовании. И после трудоустройства, на протяжении всего периода в компании, эмоциональная удовлетворенность является определяющим фактором продолжения работы.

Если у человека возникает чувство дискомфорта, которое со временем перерастает в стресс, то рано или поздно сотрудник принимает решение уволиться. Бывает, что у сотрудника сложная жизненная ситуация (кредиты, ипотека, единственный источник дохода), которая какое-то время сдерживает желание уволиться, но рано или поздно чаша переполняется, и сотрудник пишет заявление об уходе – даже не задумываясь, на эмоциях.

Читайте также  Порядок увольнения генерального директора по собственному желанию

Нематериальные причинымогут быть следующими.

1. Конфликты на работе. Недопонимание с начальником. Напряженность в отношениях с сотрудниками внутри компании.

2. Обиды, чувство несправедливости. Предвзятое отношение к отдельным сотрудникам или подразделениям. Любимчики руководителя и рабочие лошадки – типичные персонажи рабочего коллектива.

3. Невозможность реализовать свой потенциал, нет перспектив карьерного роста. Не редкость, когда сотрудник по своим способностям готов решать более сложные задачи в компании, тем самым реализовывать свой потенциал и развиваться. Но не все руководители готовы делегировать подчиненным сложные задачи.

К материальным причинам можно отнести следующие.

1. Заработная плата. Отсутствие постоянного заработка, задержки зарплаты. Неконкурентная на рынке труда оплата. Черная зарплата, не позволяющая брать кредиты, ипотеку.

2. Бытовые условия на рабочем месте. Помещение, в котором работает сотрудник, мебель, возможности для гигиены. Отсутствие на территории компании или в шаговой доступности столовых, продуктовых магазинов. Отсутствие спецодежды для технических работников в тех условиях, где это необходимо.

3. Обеспечение инструментами и оборудованием для работы. Старое оборудование, постоянно ломающиеся станки. Несовременное программное обеспечение. Рабочий процесс, который морально устарел и требует модернизации.

4. Удаленность работы. Отсутствие рабочего транспорта, если компания находится на значительном расстоянии от места проживания или за чертой города.

5. Социальное обеспечение. Неоплачиваемый больничный. Отсутствие возможности уходить в отпуск. Сотрудники должны ходить в отпуск фактически, а не номинально и в удобное время. Отсутствие возможности брать административный отпуск для решения личных вопросов. Нет ДМС.

Что с этим делать

Если вы заинтересованы в удержании сотрудников, работайте с причинами увольнения и создавайте условия «от обратного». Разберем конкретные решения по упомянутым выше пунктам.

Начнем с нематериальных причин.

1-2. Конфликты, чувство несправедливости, обиды. Чаще всего конфликты возникают из-за неправильно распределенных должностных обязанностей. Предупредить их можно, если четко обозначить круг обязанностей для каждой должности, порядок взаимодействия между должностями и отделами.

Как определить персональную ответственность должностных лиц за процессы в компании:

  • правильно составляем должностные инструкции;
  • составляем положения о работе отделов;
  • описываем рабочие процессы в регламентах.

Так как обиды и чувство несправедливости также могут послужить причинами ухода сотрудников, необходимо работать и с этим фактором. Регламентируйте поощрение за хорошую работу. Чтобы оценка труда была адекватная, следите, чтобы в компании действовала система премирования, показатели KPI для разных должностей были достижимы, а не взяты с потолка.

3. Невозможность реализовать потенциал. Кроме основных причин, могут быть индивидуальные, неочевидные. Подходите к каждой категории сотрудников персонально. Если топы могут уходить, чтобы реализоваться и, к примеру, выполнить проект, который не смогли осуществить на прежнем месте, то линейный персонал и обычные работники увольняются потому, что хотят «делать меньше за те же деньги». Такое происходит, когда не прописан функционал и обязанности среди сотрудников распределены неправильно.

Для кого-то просто важен бренд работодателя. Это уже вопрос престижа – уйти в более крупную распиаренную компанию. Решением может стать индивидуальная работа с персоналом. Служба персонала регулярно должна «щупать пульс» сотрудников: собирать информацию, общаться, выяснять уровень удовлетворенности персонала, передавать информацию руководству для принятия совместных решений.

Плохо выстроенные бизнес-процессы сильно влияют на производительность и на ощущение работы с пользой у сотрудников. Руководители часто не имеют навыков эффективного управления, не умеют выстраивать работу в подразделении, слушать подчиненных, учитывать их интересы, порой самоутверждаются за счет подчиненных, не умеют хвалить, мотивировать. И если сотрудник видит процессы управления у конкурентов в нормальном, здоровом состоянии, конечно, у него появляется соблазн уйти к ним.

Теперь – о работе с материальными причинами увольнения.

1-3. Заработная плата, бытовые условия, инструментарий. Чтобы успешно бороться с причинами увольнения материального плана, нужно постоянно анализировать условия работы сотрудников. Если это касается зарплаты, то стоит периодически мониторить, насколько заработная плата сотрудников соответствует рынку труда.

Если она ниже, вносим предложение об индексировании. Если у сотрудников проблемы с программным оборудованием, рабочими инструментами, мебелью, следим, чтобы вовремя поступали заявки в отделы снабжения на замену или обновление инструментария. Зная, в каких отделах есть проблемы с обеспечением условия труда, мы владеем ситуацией.

Бытовые условия всегда можно улучшить различными, в том числе и наименее затратными способами. Например, если на территории компании нет возможности для обедов, а открывать корпоративную столовую слишком затратно, рассмотрите следующие варианты:

  • предоставлять скидки или частично оплачивать обеды сотрудников в близлежащих кафе;
  • заказывать еду в офис (многие кейтеринговые фирмы специализируются на корпоративном питании);
  • поставить в офис вендинговые машины (не обязательно с газировкой и шоколадными батончиками, существует вендинг и с полноценными готовыми блюдами).

4. Удаленность работы. Если компания находится на значительной удаленности за городом, организуйте доставку к месту работы корпоративным автобусом. Подумайте, кого из работников можно перевести на полную или частичную удаленку.

5. Социальное обеспечение. Вопросы по улучшению социального обеспечения сотрудников необходимо рассматривать не только как дополнительное стимулирование, но и как факторы конкурентности HR-бренда вашей компании.  Реальные, обоснованные предложения согласовывайте с руководством компании и закладывайте в бюджет расходов на персонал компании.

Кстати, об обоснованности предложений. Как доказать руководству, что у вас есть реальные причины, заставляющие людей уходить из компании? Слова остаются словами, пока вы не их подкрепите цифрами и документами. Собирайте обратную связь от персонала: проводите анкетирование, выходное интервью с теми, кто увольняется. Обязательный пункт выходного интервью – выяснение причины ухода. Полученные данные анализируйте и упаковывайте в справки и отчеты о причинах текучести за конкретный период времени.

Заключение

Задача службы персонала – выстраивать процессы управления персоналом в компании, создавать комфортные условия труда и формировать внутренний бренд работодателя.

Ощущение и понимание сотрудником своей роли, эмоциональная и материальная удовлетворенность – факторы, которые сильно влияют на успешную работу и снижают текучесть. Если есть момент неопределенности по любому поводу, люди начинают смотреть на сторону.

Коллеги, чаще общайтесь с сотрудниками по вопросам удовлетворенности. Проводите анкетирование, собирайте обратную связь и налаживайте внутренние процессы. Создавайте комфортные условия труда, и вероятность потерять хороших сотрудников станет гораздо ниже.

И, конечно, не допускайте ошибки найма: правильно подобранные, релевантные кандидаты – залог эффективных трудовых отношений.

Источник: https://worki.ru/blog/chastyie-prichiny-uvolnieniia-sotrudnikov-i-ukhoda-k-konkurientam/